İşyerindeki Zor Etkileşimleri Yönetmek İçin Bir Kılavuz

  İş çatışmasını yönetmek için ipuçları

İş çatışmasını yönetmek için ipuçları

Fotoğraf: Redd F, Unsplash'ta

Güzellik gibi zor etkileşimler genellikle bakanın gözündedir. 'Yalnızca gerçekleri' isteyen iş arkadaşınız onunla çalışmayı severken, hızlı konuşan bir yöneticinin fazla açık sözlü olduğunu düşünebilirsiniz. Davranışlar bizimkinden farklı olduğunda ya da ihtiyaçlarımızı karşılamanın önüne geçtiğinde genellikle zor görünür. Çalışma tarzlarındaki veya değerlerdeki farklılıklar da sorunlara yol açabilir. Ekip üyelerinin farklı amaçlara ve hedeflere sahip olduğu durumlar da aynı şekilde olabilir. Zor etkileşimlerin çeşitli temel nedenleri daha sonra daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.



Zaman ayırmaya değer mi?

İyi çalışma ilişkileri sürdürmek her zaman önemlidir, ancak tüm ilişkiler veya etkileşimler eşit derecede önemli değildir. İş ilişkilerini geliştirmeyi düşünürken, her bir ilişkinin sizin için önemini uzun vadede ve kısa vadede aklınızda tutun. Yöneticinizin yardımcısının çalışma tarzıyla ilgili sorununuz varsa ve onunla her gün kritik konularda etkileşim kurmanız gerekiyorsa, o ilişkinin önceliği yüksektir. Ancak projeden atılan bir meslektaşla farklılıkları çözmeye daha düşük bir öncelik verirsiniz.

Önüne Ne Çıkıyor?

Zor etkileşimleri yönetmeyi öğrenmek çok büyük faydalar sağlar, ancak çok çalışma gerektirir. Başarılı çözümün önündeki engeller, sorunu fark etmemekten, yanlış inançlara ve belirli durumlardan psikolojik korkuya kadar uzanır.

Sorunu tanımlayamama

Sorunun bir davranış mı yoksa bir durum mu olduğunu belirleyin

Zor etkileşimlerin başkalarının hatası olduğuna veya bu etkileşimlerin nasıl ilerleyeceği konusunda hiçbir rolünüzün/kontrolünüzün bulunmadığına dair inanç

Zorluktaki rolünüzü kabul edin ve istenen sonuca ulaşmak için neler yapabileceğinizi belirleyin.

Çatışma korkusu

Çatışma rahatsız edici gelse de hayatın bir parçası olduğunu kabul edin. Çatışmalarla yüzleşirken kendinizi daha rahat hale getirmenin yollarını inceleyin. Kendinizi motive etmek için olumlu sonuçlara odaklanın.

Zor bir etkileşimin sonucunu yönetmeye hazır değilsiniz, statükoyu kabul etmeyi tercih ediyorsunuz

Zor etkileşimin risklerinin, iyileştirilmiş bir durumun faydalarına değip değmeyeceğini değerlendirin. Eğer öyleyse, bir plan yapın ve odakta tutun.

Sorunun kendi kendine çözüleceğine olan inanç.

Sorunlar genellikle kendi kendine çözülmez. Nedenini inceleyin.

Zor Etkileşimlerin Temel Nedenleri ve Çözümleri

Belirli bir davranışın sorunlara neden olduğunu algıladığınızda, onun temel nedenini belirlemeye çalışın. Bazı örnekler aşağıdadır.

Sorun 1

Sorunları diğer kişiden farklı algılarsınız. Örneğin, üst yönetimin direktiflerini bir ekip üyesinin algıladığından daha önemli olarak algılıyorsunuz.

Neden öyle görüyorlar?

Her birimizin kendi olayları algılama şeklimiz var ve bu, dünya anlayışımızı şekillendiriyor. Örneğin, bir işten çıkarma yaşadıysanız, yönetimin genişleme duyurusunu hiç işini kaybetmemiş birinden çok farklı okuyabilirsiniz. Bizimle en alakalı görünen faktörlere odaklanırken, görüşlerimizi destekleyen kanıtlar ararız. Davranışlarımız da bu anlayıştan kaynaklanır.

Cinsiyet, iş rolleri ve iş deneyimi, bakış açısını etkileyebilir. 27 yıldır şirkette olan ve işlerin her zaman nasıl yapıldığını bilen eski bir kişi, işletme okulundan yeni mezun olmuş yeni bir çalışandan çok farklı bir bakış açısına sahip olacaktır.

Çözüm 1

Zor bulduğunuz davranışlarla çalışırken, diğerinin bakış açısını araştırmak veya en azından tahminde bulunmak önemlidir. Karşınızdakinin bakış açısını kabul ettiğinizde ve diğer kişinin durumla ilgili algısını takdir ettiğinizde, çözüme doğru ilerleyebilirsiniz.

Diyelim ki, birisinin önemsiz olduğunu düşündüğünüz bir konu üzerinde çalışmakta ısrar etmesinin, onun durumun kritik olduğu algısına dayandığını fark ettiniz - bunun farkına varmak, farklılıklarınızı uzlaştırmaya başlamanıza yardımcı olabilir.

Sorun 2

Farklı niyetlerle motive oluyorsunuz. Siz kalite ile motive olurken, bir meslektaş başarı ile motive olur.

Diğer kişi neden böyle davranıyor?

Birinin davranışını anlamak için, o kişiyi neyin motive ettiğini anlamanız gerekir. Birden fazla nedenden etkilenmek mümkündür, ancak her zaman baskın olan bir neden vardır.

İş davranışı genellikle şu ihtiyaçlarla motive edilir:

  • işi çabucak tamamlayın. Örneğin, tamamlamayı bir öncelik olarak gören birinin ek ayrıntıları bekleme sabrı pek olmayabilir.
  • işi hatasız tamamlayın. Projeyi hatasız tamamlamak isteyen biri, bilgileri saklayabilir veya hızlı karar vermekte zorlanabilir.
  • iş sırasında ilişkiler kurmak. İyi geçinmeyi seven biri, dürüstçe geri bildirimde bulunmayı zor bulabilir.
  • iş için tanınma kazanmak. Tanınmak isteyen biri, tanınmayı sağlamak için proje sorumluluklarını yüksek profilli bir alana yaymaya çalışabilir.
  • iş sırasında cezadan veya onaylanmamaktan kaçının. Onaylanmamaktan kaçınmak isteyen biri, riskten kaçınmak için büyük çaba sarf edebilir.

Her motivasyonun artıları ve eksileri vardır. Gerçek problemler, insanların ihtiyaçları karşılanmadığında başlar. Örneğin, geçinme ihtiyacı yüksek olan kişiler, beğenilmeme korkusuyla kendilerini ifade etmekte zorlanabilirler.

Çözüm 2

Birini neyin motive ettiğini bildiğiniz zaman, karşılıklı yarar için ona uyum sağlamaya çalışabilirsiniz. İkinizin birlikte en iyi şekilde nasıl çalışabileceğini tahmin etmek için diğer kişi hakkında bildiklerinizi de kullanabilirsiniz.

  yönetim-zor-etkileşimler

Diğer İnsanların İhtiyaçlarını Nasıl Karşılarsınız?

Görevi zamanında yerine getirmemek

Daha kontrolcü hale gelir

Diğer kişinin sonuçlara ulaşma önceliğini kabul edin. Onunla iletişimi odaklanmış ve yerinde tutun.

Görevi doğru yapamamak

Diğer çalışma biçimlerine karşı daha mükemmeliyetçi ve daha sabırsız hale gelir.

Doğru ayrıntıya olan ihtiyacı kabul edin ve diğer kişiyle iletişiminizde ayrıntılara büyük dikkat gösterin.

Başkalarıyla anlaşamamak

Onay arama davranışları yoğunlaşıyor

Arkadaşça etkileşimler ve kişisel iletişimler başlatarak ilgilendiğinizi gösterin

dikkat çekmemek

Daha dikkat çekici hale gelir

Diğer kişinin katkılarını şevkle takdir edin.

Başkalarından onaylanmama

Daha fazla riskten kaçınır

Onaylanmama korkusunu kabul edin ve gerçeklere dayalı kararlı adımlar atmayı teşvik edin.

Sorun

Farklı çalışıyor ve farklı iletişim kuruyorsunuz. Tüm sorunların açığa çıkmasını seviyorsunuz, ancak yöneticiniz sorunlarla teker teker ilgilenmeyi tercih ediyor.

Bunu neden böyle yapıyor?

İnsanlar tercih ettikleri çalışma ve iletişim tarzlarına sahip olmuştur. Bazı stiller doğal olarak birlikte iyi çalışır, bazıları ise çatışır.

Aşağıda, nasıl çalıştıklarına ilişkin açıklamalar ve ayrıntılarla birlikte tercih edilen dört stil bulunmaktadır. Etkileşiminizde hangisinin size en çok benzediğini ve hangisinin diğer kişiye en çok benzediğini belirleyin.

Çözüm

Kendi çalışma tarzınızı ve diğer kişinin çalışma tarzını belirledikten sonra, birbirinizin tercihlerini nasıl karşılayacağınıza odaklanabilirsiniz.

Kişilik Türleri ve İşlevleri

yönetmenler

İnsanların ve durumların sorumluluğunu üstlenmeyi seven görev odaklı insanlar. Rekabetçi olma eğilimindedirler.

İşleri kendi yöntemleriyle yaparlar ve bağımsız çalışmak için aşırı uçlara giderler.

düşünürler

Projenin nasılları ve nedenleri hakkında metodik ve düşünceli olan görev odaklı insanlar. Karmaşık, derinlemesine düşünülmüş görevleri sevme eğilimindedirler.

İşlerini dikkatli ve dikkatli bir şekilde yaparlar. Özel tefekkür için zaman bulduktan sonra meseleler hakkında karar verirler.

Sosyalleştiriciler

Başkalarından onay bekleyen insan odaklı insanlar. Spontane ve anlamlı aktiviteleri sevme eğilimindedirler.

Başkalarını kendileriyle çalışmaya ikna etmek için ikna edici iletişim kullanan fikir insanlarıdır.

akrabalar

İstikrar ve güvenlik arayan insan odaklı insanlar. Ekip çalışmasından hoşlanma eğilimindedirler ve adım adım planları bilmeleri gerekir.

Ortak çözümlere varmanın yollarını bulabilen diplomatlardır.

Sorun

Davranışınız olumsuz bir davranışı teşvik ediyor. Örneğin, bir projenin son teslim tarihlerine dikkat etmeniz, bir ekip üyesinin kilometre taşlarını karşılamak için daha az sorumluluk almasına neden olur.

Bu şekilde davranmaları için onları etkilemek için ne yaptım?

Davranışlar tek başına çalışmaz. Bir şeye veya birine verilen tepkilerdir. Hiç kimse bir başkasına bir şey yaptıramaz veya hissettiremez, ancak başka birinin davranışını etkilemedeki rolünüzü kabul etmeniz yine de önemlidir.

Çözüm

Yaptığınız şeyin başkasında istenmeyen bir davranışa yol açtığının farkına vardığınızda, bundan kaçınmaya çalışın veya farklı bir şey yapın. Davranışları etkilemek dinamik bir süreçtir - genellikle neyin işe yaradığını anında görebilirsiniz. Bu nedenle, istediğiniz sonuçları alamıyorsanız, başka bir şey deneyin.

Farklı Çalışma Tarzlarıyla Nasıl Çalışılır?

yönetmenler

Yetki ve kontrol

Onlara hızlı bir şekilde bilgi verin, böylece uygun bir karar verebilirler.

düşünürler

Doğruluk ve hassasiyet

Onlara tehdit edici olmayan bir şekilde yaklaşın. Bilgi toplamaları ve üzerinde düşünmeleri için onlara zaman tanıyın.

Sosyalleştiriciler

Popülerlik ve görünüm

Onlara bilgi verin ve kararın işbirlikçi olduğunu açıkça belirtmelerine izin verin.

akrabalar

Üyelik ve istikrar

Onlara bilgi verin ve fikirlerini sorun

Her Zaman Zor Davranışlarla Çalışmaya mı Çalışmalısınız?

Hayır. Bir iş ortamında bazı davranışları ele almak çok zordur veya getirisi, üzerinde harcanan zamanı garanti etmek için yeterli değildir. Olası sonuçları göz önünde bulundurun ve zamanınızın buna değip değmeyeceğini belirleyin.

Diğer kişinin davranışını anlıyorum ama yine de onunla çalışmaktan zevk almıyorum. Ne yapabilirim?

Odaklanmanın sonuçlar ve çalışma ilişkisi üzerinde olması gerektiğini unutmayın. Zor davranışlarını ele almaya değer bulmak için o kişiyi sevmek zorunda değilsiniz. Konuşmanın odağını sonuçlara ve çalışma ilişkisinin nasıl geliştirileceğine odaklayın. İki kişi birbirinden hoşlanmadan çok verimli çalışabilir.

Temel Neden Bir Durum Olduğunda

Zorluk durum olduğunda ve mutlaka belirli bir davranış olmadığında, farklılıkları uzlaştırmak ve anlaşmaya varmak için etkili bir şekilde iletişim kurmanız gerekir.

Önce Dinle

'Önce dinle', diğer kişi mantığını açıklarken açık olmaya ve yargılamamaya odaklanmak anlamına gelir. Bu tür bir dinleme, kişinin niyetini daha net bir şekilde anlamanıza yardımcı olur. Aynı zamanda güven ve karşılıklı takdir inşa edebilir.

Biriyle çalışmaya çalıştığını göster

  • Zihninizi diğer bakış açılarına açık tutarak yargılamayı askıya alın
  • Sözleri ve niyeti dikkatlice dinleyin. Not almak.
  • Anlayıp anlamadığınızı kontrol etmek için duyduklarınızı açıklayın. Örneğin, 'Söylediğini duyduğum şey...'
  • Açıklama için sorular sorun. Örneğin, 'Tavsiyem hakkında özellikle neyi sorun olarak görüyorsunuz?

Farklılıkları Uzlaştırın: Sorunlar, pozisyonlar ve çıkarlar

İnsanlar bir konuda farklı pozisyonlar alıp onlara sımsıkı sarıldığında, ekip çalışması durma noktasına gelir. Farklılıkları uzlaştırmanın anahtarı, açık uçlu sorular sorarak karşınızdaki kişinin bakış açısını anlamak ve gerekçenizi açıklayarak bakış açınızı netleştirmektir.

Konu

Tartışma veya anlaşmazlık noktası

Ek tatil zamanı

Durum

Konuyla ilgili duruş

Pozisyon A: Diğer departman yöneticileriyle aynı tatili almalıyım. Pozisyon B: Daha uzun süre burada olduğunuzda aynı tatili yaşayabilirsiniz.

Faiz

Bir kişinin arzusu veya hedefi

İlgi A: Bana adil davranılmasını istiyorum, İlgi B: Bu büyük yazılım uygulamasını yönetmek için yanınızda olmanıza ihtiyacım var

Yaratıcı Çözüm

Çözüm her iki çıkarı da en azından kısmen tatmin ediyor

Ek bir hafta tatil yapın, ancak bunu yalnızca bir dizi uzun hafta sonu olarak çıkarın

İlgi Alanlarını Ortaya Çıkarmak için Soruları Kullanın

Genellikle insanlar, zorluğa neden olan sorunun ne olduğunu ve bu konudaki tutumlarının ne olduğunu bilirler. Ancak, konumlarını şekillendiren temel çıkarların farkında olmayabilirler. Bu ilgi alanlarını ortaya çıkarmak için açık uçlu sorular sormalısınız. Örneğin, 'Neden bana diğer departman müdürlerinin sahip olduğu kadar tatil zamanı vermek istemiyorsun?'

Amacınızı Anlamak için Akıl Yürütmeyi Kullanın

Ayrıca kendi temel ilgi alanlarınızı da açıklayabilmeniz gerekir. Pozisyonunuzu, onu destekleyen verileri ve teklif ettiğiniz şeyin etkisini belirtin. Diğer kişinin açıklamanıza tepkisini ortaya çıkarın.

Sizin ve diğer kişinin ilgi alanları net bir şekilde anlaşıldığında, ikiniz yaratıcı çözümler aramaya başlayabilirsiniz.

  yönetim-zor-etkileşimler

Fotoğraf: Unsplash'ta Charl Folscher

Zor Etkileşimleri Ele Almak İçin Temel Adımlar

  • Temel nedeni tanımlayın
  • Temel nedene dayalı bir strateji seçin.
  • Stratejiyi uygulayın.
  • Stratejinizin etkinliğini izleyin

Temel Nedeni Belirleyin

Aşağıdaki nedenlerle zor etkileşimler ortaya çıkabilir:

  • iki kişi bir davranışı, sorunu veya durumu farklı algılar
  • iki kişi farklı ilgi alanları tarafından motive edilir
  • iki kişinin farklı çalışma tarzları var
  • Bir kişinin davranışı, diğer kişinin olumsuz davranışını teşvik eder.

Kök Sebebe Dayalı Bir Strateji Seçin

  • Zor etkileşimi diğer kişinin bakış açısından anlamaya çalışın.
  • Diğer kişinin motivasyonlarını ortaya çıkarmak için açık uçlu sorular sorun.
  • Kök neden davranış olduğunda, altta yatan duyguyu (korku, endişe vb.) tanımlayın ve bunu diğer kişiye kabul edin.
  • Kök neden bir çalışma tarzı olduğunda, davranışınızı diğer kişiyle en rahat hissedeceği şekilde etkileşimde bulunacak şekilde ayarlamaya çalışın.
  • Kök neden kendi davranışınız olduğunda, değiştirin.
  • Zorluğun kaynağı bir durum olduğunda, diğer kişinin ilgi alanlarını ortaya çıkarmaya çalışın ve kendi ilgi alanlarınızı da iletin.

Stratejinizin Etkinliğini İzleyin

  • Uygulama sırasında dikkatlice dinleyin.
  • Diğer kişiye yanıt vermesi için bir şans verin.

Kendi Davranışınızı Değiştirme Adımları

  • Başka bir kişide hoşlanmadığınız davranışı tanımlayın.
  • Kendi davranışınızdaki hangi değişikliğin diğer kişideki zor davranışı en aza indirebileceğini inceleyin.
  • Değişmenizi zorlaştıran değerleri ve algıları keşfedin.
  • Diğer kişiyi barındırabileceğiniz bir alan seçin.
  • Stratejinizi yavaş yavaş uygulayın.
  • Diğer kişinin davranışındaki herhangi bir değişikliği dikkatle izleyin - bu tür değişiklikleri ödüllendirdiğinizden emin olun.

Zor Bir Etkileşime Hazırlanma Adımları

  • Etkileşimin amacını birlikte tanımlayın.
  • Bu etkileşimi etkileyen tüm olayları tanımlayın.
  • İstenen nihai sonuçları ve var olan engelleri tanımlayın.
  • Sorun çözülmezse ne olacağını açıklamaya hazır olun.
  yönetim-zor-etkileşimler

Farklılıkları Uzlaştırmak İçin İletişim Tekniklerini Kullanma Adımları

  • İlginizi iletmek için aktif dinleme tekniklerini kullanın.
  • Her kişinin temel ilgi alanlarını keşfedin
  • Sorunun nasıl çözüleceğini sorun ve önerilerde bulunun.

İlginizi İletmek İçin Aktif Dinleme Tekniklerini Kullanın

  • Kendi tepkilerinizi bir kenara bırakın ve diğer kişinin niyetlerini ve duygularını dinleyin.
  • Başlangıçta, kendi fikirlerinizi konuşmanın dışında tutun.
  • Duyduklarını yorumla.
  • Diğer kişinin sahip olabileceği söylenmemiş varsayımları veya duyguları kontrol edin

Her Kişinin Temel İlgi Alanlarını Keşfedin

  • Algılarınızı ve gerekçelerinizi açık hale getirin.
  • Anlamak için kontrol edin.
  • Diğer kişiden kendi bakış açısını netleştirmesini isteyin.
  • Diğer kişinin bakış açısını kabul edin.

Sorunun Nasıl Çözüleceğine İlişkin Teklif İsteyin ve Öneride Bulunun

  • Küçük anlaşmalarla başlayın.
  • Her seferinde bir fikirle çalışın.
  • Anlaşmazlığa değil anlaşmaya odaklanın

Etkili Dinleme İçin İpuçları

  • Yargılamayı askıya al
  • Diğer kişinin söylediklerini başka kelimelerle ifade edin
  • Açık uçlu sorular sorun.
  • Göz temasını koruyun ve alıcılığı gösteren vücut dilini kullanın.

Etkili İş İlişkilerini Sürdürmek İçin İpuçları

  • Karşılıklı sorun çözme yaklaşımını vurgulayın.
  • Cana yakın olun.
  • İnsanları oldukları gibi kabul edin.
  • İlişki sorunlarını süreç sorunlarından ayrı tutun.
  • Açık fikirli olun.
  • Mantığı duygularla dengeleyin
  • Diğer kişiyi sorgulamak, dinlemek ve anlamak için aktif dinlemeyi kullanın
  • Bir eyleme karar vermeden önce başkalarına danışın
  • Anlaşmalara varmak için iknaya güvenin
  yönetim-zor-etkileşimler

Unsplash'ta Priscilla Du Preez'in fotoğrafı

Üzücü Davranışlara Yanıt Vermek İçin İpuçları

  • Çatışmalardan kaçınamazsınız, ancak sonuçlarını yönetebilirsiniz.
  • Zor davranışı ortak bir sorun olarak ele alın
  • Temel konularda anlaşmaya varın. Şimdiki zamanda çalışın - geçmiş hatalara atıfta bulunmaktan kaçının
  • Göze göz politikasına kapılmayın.

Belirli Zor Davranışlarla Çalışmak İçin İpuçları

Aynı sorunu düzeltir ve devam etmenize izin vermez

Sorunun duyulduğunu ve kaydedildiğini gösterin. Eğer kişi konuyu bırakamıyorsa, konuların geri kalanına geçebilmeniz için beş dakika boyunca konuyu tekrar vurgulamak isteyip istemediğini sorun.

Her şeye nesne

Etkileşimden önce, herhangi bir konuyu elemeden önce tüm konuların ele alınacağına dair bir anlaşma yapın.

Bir noktayı tartışmak için deneyim ve diğer kimlik bilgilerini kullanır

Deneyimi kabul edin, ancak farklı bir görüş açıklayın.

Pozisyonunuza saldırır ve agresif bir duruş sergiler

Diğer kişinin ana fikrini tekrarlayın. Davanızı sağlam yapın ve arkasında durun.

Yerine getiremeyeceği taahhütler ve anlaşmalar üstlenir

Kişinin gerçekçi taahhütlerde bulunabilmesi için plan yapmasına yardımcı olun. Kişinin zamanında tamamlayabileceği işleri üstlenmesini güvenli hale getirin. Taahhütlerini yerine getirmesi için kişiyi destekleyin.

Yorum yapmaz ve iyi korunduğunu hissetmeye devam eder

Konuşmak için zamanı olduğundan emin olun. Açık uçlu sorular sorun ve yanıtını bekleyin.

Role Özgü Davranışlarla Başa Çıkmak İçin İpuçları

Bir Astın Zor Davranışını Yönetmek İçin İpuçları

Etkileşimden önce:

  • Beklentilerinizi açıkça belirtin.
  • Kendinizi zihinsel olarak hazırlayın - nasıl ilerleyebileceğini prova edin.
  • Tavsiye için üçüncü bir kişiye danışın

Etkileşim sırasında:

  • Ara ver.
  • Ara vermek mümkün değilse 10'a kadar sayın.
  • Duygularınızı kabul edin ve hakkında konuşun.
  • Uygunsa, davranışın sorumluluğunu kabul edin.

Bir İş Arkadaşının Zor Davranışını Yönetmek İçin İpuçları

  • Karşılıklı hedeflerin birlikte daha iyi çalışmanız için size ilham verip vermeyeceğini görmek için birlikte bir sorun üzerinde çalışın.
  • Rekabetin önemini azaltmak için kredi paylaşın.
  • Sorun olduğunu düşündüğünüz sorunlar hakkında geri bildirimde bulunun.

Yöneticinizden Zor Davranışlarla Başa Çıkmak İçin İpuçları

  • Kişinin davranışın etkisinin farkında olup olmadığını değerlendirin.
  • İşinizle ilgili altta yatan bir algının birlikte çalışmanın önüne geçip geçmediğini belirlemeye çalışın.

Nihai Paket Servis

Artık iş yerindeki çatışmaları yönetmekle ilgili bilinmesi gereken hemen hemen her şeyi biliyorsunuz. Her durumun farklı olduğunu unutmayın, ancak genellikle iyi iletişim kurmak ve sorunun kaynağını belirlemeye çalışmak sorunları çok daha hızlı çözmeye yardımcı olabilir.

İş yerindeki zor etkileşimleri yönetmek için herhangi bir ipucunuz var mı? Aşağıdaki yorumlarda bize bildirin!

Bu içerik doğru ve yazarın bilgisi dahilinde doğrudur ve kalifiye bir profesyonelden alınan resmi ve kişiselleştirilmiş tavsiyelerin yerini alması amaçlanmamıştır.